De voorgestelde regels voor loontransparantie raken zowel eigen medewerkers als ingeleende werknemers. Voor organisaties die personeel inhuren via uitzendbureaus, detacheerders of andere uitleners gaat het om meer dan inzicht in salarissen. Het wetsvoorstel regelt ook informatie-uitwisseling tussen opdrachtgever en leverancier over functies, beloningscriteria en loonverschillen.
Wat is de stand van de wetgeving
De Nederlandse Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 23 oktober 2026 nog een wetsvoorstel. De parlementaire behandeling loopt. Het kabinet noemt 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum; die datum staat nog niet definitief vast. Ook de uitvoeringsregels zijn nog in ontwikkeling.
Het recht op gelijk loon voor mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid bestaat al. Het wetsvoorstel voegt maatregelen toe om beloningsverschillen zichtbaar te maken en de rechtsbescherming van werknemers te versterken. De regels zijn bedoeld voor werkgevers in zowel de publieke als de private sector.
Welke externe inhuur valt hieronder
Bij externe inhuur gaat het in dit artikel om werknemers die door een leverancier ter beschikking worden gesteld om onder leiding en toezicht van de opdrachtgever werken. Daaronder vallen bijvoorbeeld ter beschikking gestelde uitzendkrachten, payrollwerknemers en gedetacheerde werknemers bij wie sprake is van deze constructie.
De leverancier is hun formele werkgever; de opdrachtgever is de inlener. Het wetsvoorstel bevat voor deze driehoeksverhouding specifieke informatieverplichtingen. Zo moet de opdrachtgever voor de loonrapportage ter beschikking gestelde arbeidskrachten met een arbeidsovereenkomst meenemen. Zelfstandigen die daadwerkelijk buiten een arbeidsovereenkomst werken, vallen niet als werknemer onder deze rapportage.
Vooraf duidelijkheid over loon en beloningscriteria
Het inhuurtarief is niet hetzelfde als het loon. Een factuur van een leverancier laat zien wat de opdrachtgever voor de dienstverlening betaalt. Voor loontransparantie is informatie nodig over de beloning van de werknemer. Alleen een afgesproken inhuurtarief of tariefplafond geeft die informatie niet.
Volgens het wetsvoorstel moeten sollicitanten voorafgaand aan de loononderhandelingen informatie krijgen over het loon of de loonbandbreedte voor de functie, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Waar van toepassing gaat het ook om de relevante bepalingen uit de cao. De informatie kan in de vacature staan, maar moet in ieder geval vóór de loononderhandelingen beschikbaar zijn. Vragen naar het loon in huidige of eerdere arbeidsverhoudingen worden verboden.
Bij terbeschikkingstelling moet de opdrachtgever de daarvoor benodigde informatie aan de leverancier verstrekken. De leverancier heeft die nodig om de sollicitant te kunnen informeren. Ook bij het aanbieden van functies via arbeidsbemiddeling bevat het voorstel verplichtingen voor het verstrekken van looninformatie.
Daarnaast moeten werkgevers volgens het voorstel beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling. Daarin moeten in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden worden meegenomen. De criteria en hun toepassing moeten objectief en genderneutraal zijn.
De leverancier heeft daarbij een eigen verplichting als werkgever. Voor de uitvoering is hij mede afhankelijk van informatie over het werk bij de opdrachtgever. Het voorstel regelt daarom ook dat de opdrachtgever informatie verstrekt over de criteria voor het bepalen van loon en loonniveaus. Voor toegang tot criteria voor loonontwikkeling geldt een grens van ten minste vijftig werknemers.
Ingeleende werknemers tellen mee voor de rapportageplicht
Voor het bepalen van de organisatiegrootte telt het wetsvoorstel niet alleen eigen werknemers mee. Ook ter beschikking gestelde werknemers tellen mee bij de organisatie waar zij werken: de inlener.
De omvang wordt berekend in arbeidsjaareenheden, oftewel fte, over het voorgaande kalenderjaar. Deeltijdwerk en werk gedurende een deel van het jaar tellen naar verhouding mee. Alleen kijken naar het aantal medewerkers op de eigen loonlijst is dus onvoldoende om vast te stellen of een organisatie rapportageplichtig wordt.
De voorgenomen Nederlandse rapportageplanning is als volgt. Deze planning is nog onderdeel van het wetgevingstraject.
| Organisatiegrootte in arbeidsjaareenheden | Frequentie | Eerste rapportage |
| 100 tot minder dan 150 | Elke drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 over 2030 |
| 150 tot minder dan 250 | Elke drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2028 over 2027 |
| 250 of meer | Jaarlijks | Uiterlijk 7 juni 2028 over 2027 |
De rapportage omvat verschillende gegevens over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, waaronder gemiddelde en mediane verschillen, aanvullende of variabele looncomponenten en verschillen binnen categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk. De inlener neemt ook de ter beschikking gestelde werknemers mee in zijn rapportage. De leverancier levert daarvoor de benodigde loongegevens aan.
Onder de rapportagegrens blijven betekent niet dat de andere voorgestelde verplichtingen vervallen. Zo is het individuele recht op looninformatie niet beperkt tot werkgevers met honderd of meer werknemers.
Informatie stroomt in twee richtingen
Het voorgestelde artikel 12b van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Waadi, legt de informatie-uitwisseling tussen inlener en uitlener vast.
Van opdrachtgever naar leverancier gaat informatie die nodig is voor loontransparantie richting sollicitanten en werknemers: looninformatie vooraf, beloningscriteria en gemiddelde loonniveaus binnen categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk.
In de andere richting verstrekt de leverancier tijdig de loongegevens die de opdrachtgever nodig heeft voor zijn rapportage- en eventuele evaluatieplicht. Het wetsvoorstel noemt hiervoor geen vaste jaarlijkse aanleverdatum, zoals 1 maart of 1 april maar zegt alleen dat dit tijdig moet worden aangeleverd.
De conceptregeling werkt nader uit welke gegevens de leverancier aanlevert. Het gaat onder meer om basislooncomponenten, aanvullende of variabele looncomponenten, verloonde uren toegerekend aan de opdrachtgever, de functie en functiecategorie en de gegevens voor de uitsplitsing naar mannen en vrouwen. Dit betreft nog conceptuitvoeringsregels.
Ook ingeleende werknemers krijgen recht op informatie
Het wetsvoorstel geeft werknemers het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Een ingeleende werknemer kan hiervoor bij de formele werkgever terecht: de leverancier. De leverancier beschikt over het individuele loon van de werknemer. Voor de relevante gemiddelde loonniveaus bij de opdrachtgever is informatie van de opdrachtgever nodig. De informatie moet volgens het voorstel binnen een redelijke termijn en uiterlijk twee maanden na het verzoek aan de werknemer worden verstrekt. [3, 4, 7]
Dit recht staat los van de periodieke loonrapportage. Een organisatie kan dus ook met informatieverzoeken te maken krijgen als zij niet rapportageplichtig is.
Niet ieder loonverschil is verboden
Loonverschillen kunnen op objectieve en genderneutrale gronden gerechtvaardigd zijn. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om ongerechtvaardigde verschillen te verhelpen.
Voor rapportageplichtige werkgevers geldt daarnaast een specifieke evaluatieplicht. Die ontstaat wanneer binnen een categorie werknemers een loonkloof van 5% of meer blijkt, daarvoor geen objectieve en genderneutrale rechtvaardiging bestaat en het verschil niet binnen zes maanden na de rapportage is verholpen. Die voorwaarden gelden gezamenlijk. De grens van 5% betekent niet dat kleinere ongerechtvaardigde verschillen zijn toegestaan.
Looninformatie blijft beschermd
De voorgestelde openbaarmaking van loonrapportages betekent niet dat individuele salarissen openbaar worden. De publieke rapportage bevat gegevens over loonverschillen; de uitsplitsing naar categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk wordt niet publiek gemaakt.
Bij informatie-uitwisseling in de inhuurketen blijft de AVG van toepassing. Loongegevens en gegevens over geslacht zijn persoonsgegevens wanneer zij betrekking hebben op een identificeerbare werknemer. Ook gemiddelden kunnen in kleine groepen herleidbaar zijn.
Voor het personeelsbestand is daarmee het onderscheid tussen eigen werknemers en ingeleende werknemers van belang. Bij inleen wordt de opdrachtgever voor de voorgestelde rapportage afhankelijk van looninformatie van leveranciers. Omgekeerd hebben leveranciers informatie van de opdrachtgever nodig om hun verplichtingen tegenover sollicitanten en werknemers uit te voeren. Die wederzijdse informatieplicht vormt een concreet onderdeel van het wetsvoorstel.
Stand van zaken: 23 oktober 2026.
Bronnen
De bronnummering verwijst naar onderstaande documenten. Officiële bronnen geraadpleegd op 23 oktober 2026.
- Tweede Kamer
Wetsdossier 36 949 en actuele behandelstatus - Rijksoverheid
Plannen kabinet voor meer openheid over de loonkloof tussen mannen en vrouwen - Tweede Kamer
Voorstel van wet, Kamerstuk 36 949, nr. 2
Artikelen 3, 8 en 10a tot en met 10d Wgbmv en het voorgestelde artikel 12b Waadi. - Tweede Kamer
Memorie van toelichting, Kamerstuk 36 949, nr. 3
Onder meer paragrafen 4.3 en 4.4 en de artikelsgewijze toelichting op artikel 12b Waadi. - Rijksoverheid
Meer openheid over loonkloof tussen mannen en vrouwen – 21 mei 2026 - Ministerie van SZW
Concept Regeling implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
Consultatieversie, bijlage met gegevensspecificaties, onder meer het onderdeel terbeschikkinggestelde arbeidskracht. - Mr. drs. Petra Kroon
Memo Wet Loontransparantie – 16 oktober 2026
Interne juridische memo van Flextender, aangeleverd als inhoudelijke basis.